282位！年内基金经理离职人数创同期新高

　　基金行业大发展，基金经理受到空前关注。在今年波动剧烈的市场环境中，面对前所未有的业绩压力，已有282位基金经理离职，为历史同期的最高纪录。

　　基金经理离职人数创历史同期新高

　　数据显示，截至11月19日，今年以来，已有来自149家基金公司的282位基金经理离职，超过2015年同期的279位，为；历年同期最高。

　　2015年，市场遭遇极端行情，同期有279位基金经理离职；2016年至2019年，同期离任的基金经理人数分别为137人、146人、159人、206人；2020年，基金经理变更异常频繁，同期有227位基金经理离职；而今年以来离任的基金经理数量同比增幅达到了23.35%。

　　基金经理离职人数创历史同期新高，对此，沪上一位中型基金公司投研总监认为原因是多方面的。首先是行情因素，为了获得一个更高的薪资，很多基金经理会选择在业绩高点时跳槽。经过2020年的行情高点，今年迎来了离职高潮。第二是基金行业的分化。近两年，行业大发展，基金公司之间分化非常大。不在头部基金公司的基金经理，很难分享市场红利，于是想跳去头部或者排名更靠前的公司。另外，大中型基金公司预算充裕，开出更高的薪酬招人，这对小公司的基金经理来说吸引力非常大。第三，外资、银行资管进入公募业，带来新的人才需求。第四是市场结构出现变化，银行、地产等传统蓝筹股出现了很大的回调，而TMT、新能源、周期都有很大的涨幅，一些公司为了迎合市场风格，扩招TMT、新能源的基金经理，大公司也会设法挖人来优化人员结构。第五，现在对基金经理一拖多有限制，尤其主动管理型基金，一些有需求发更多基金的公司，就要找更多基金经理。

　　临近期末大考

　　基金经理直面业绩压力

　　今年以来，抖客网，市场风格来回切换，板块轮动加剧，基金经理投资难度增加，一些曾被“封神”的基金经理压力非常大。尤其是临近年末大考，久经沙场的老将们感受也各不相同。

　　北京一位明星基金经理坦言，对基金经理而言，抗压能力是基本的职业素养，每年都会经历压力期，自己已经习惯了这种压力。“在投资中，每天把该做的事情做好，业绩和排名只是一个结果。”他说，“希望投资者不要太过关注短暂的业绩波动。基金经理没有办法左右短期市场调整，还是应该更多关注长期表现。”

　　沪上一位中型基金公司投研总监表示，基金经理面对压力也会有不同的反应。今年以来重仓医药、消费的基金经理落后很多，要想赶超已经很难，很多已经“躺平”；一些重仓消费的基金经理，他们过去两年的业绩相对不错，一年业绩不好应该不会影响他的行业地位；年末需要冲排名的，主要还是那些重仓新能源的基金经理，他们需要靠排名打响个人知名度。

　　沪上一位医药类基金经理表示，业绩不好就得自己扛着。“有压力了，可能会找基金经理朋友聊聊天，“互相取暖”。有些公司是看3年、5年的表现，他们的基金经理没什么大的压力。”

　　朱雀基金认为，市场短期是“投票机”，最积极、最悲观的参与者决定了股价波动的上下限。但长期来看，市场是“称重机”，企业的盈利能力才是支撑企业市值扩张的主要因素。着眼长期的基金经理短期可能跑输，因为他们更加关注企业的基本面。所以，基金经理不可能一帆风顺，“没有常胜将军，只有长胜将军”。

　　打造良性投资环境是关键

　　除了业绩压力，基金经理还会面临多方面的压力：比如，配合销售路演或上直播的压力、净值回撤大的沟通压力、网络暴力压力。

　　上述基金公司投研总监坦言，一般规模在50亿之内的基金经理不会有太大压力，当规模超过了100亿，就会出现规模压力。去年公募行业爆发式增长，产品规模很快就到二三百亿，而有些基金经理并不具备管理这么大规模的能力。还有线下渠道、互联网端、机构客户经常要路演，业绩差，肯定会有压力。“所以一般我们比较愿意和机构投资者交流，不太愿意和在互联网端做交流。一旦业绩不好，经常会看到带有人身攻击意味的评论。在银行渠道端，业绩不好，可能会面对机构客户大量赎回的压力。”

　　深圳一个人系基金公司表示，除了业绩，压力主要来自销售端。“维持业绩和客户的信任度比较难，对互联网客户还好，可以有很多陪伴安抚的方法；对于传统渠道客户的维护，是比较大的问题。”

　　基金公司人才激励开启“组合拳”

　　资产管理行业的核心是人才，优秀基金经理是这个市场的“稀缺资产”。今年基金经理变更的出现潮，正凸显出行业对人才的渴求。为了吸引人才留住人才，基金公司拿出股权激励、市场化薪酬、良好机制、公平公司氛围等激励的“组合拳”，积极探索有效的人才激励机制。

　　多维度激励人才

　　探索适合自身文化的机制

　　目前，基金行业人才争夺战非常激烈，而留住和吸引人才，基金公司必须要有好的激励机制。

　　一位业内人士表示，要想留住业绩好的基金经理，公司内部治理结构至关重要，其中一个重要的因素就是股权架构，这决定了基金公司的稳定性。从统计数据来看，目前行业内采取股权激励的基金公司，核心人员的稳定性要好很多。甚至有些个人系基金公司，核心人员全部持股，几乎没有发生过基金经理离职的情况。

　　不仅如此，通过优化考核建立长效激励机制也是留住人才的有效手段。比如，有些基金公司采取中长期考核，也有一些采取“轻排名重收益”的考核方式，都起到了留住和吸引人才的作用。

　　大中型基金公司则更有实力打造出一个强大、公平、透明的投研平台，对基金经理形成吸引力。

　　沪上一位中型基金公司投研总监表示，中小基金公司要留着人才要靠收入和良好的晋升通道。在基金经理薪酬上必须要有保证，不能仅仅考虑工作年限，还要从个人投研能力做考量，才能保证人才不流失。同时，要给研究员提供一个比较好的上升通道，大平台收入高，但机会可能没那么多，中小基金公司则正好相反，谁有能力谁就晋升，对有些人才也有吸引力。

　　德邦基金认为，资产管理行业的竞争是平台、体系、机制、人才的全方位竞争。“对于我们来说，一方面强化体系建设，坚持培养年轻人才的方向；另一方面，确立公平、清晰、有效的激励机制、选材机制、考核机制，为人才提供施展才华、实现理想的平台；此外，积极引进认可我们价值观理念的伙伴也非常重要。我们正在逐步修订符合当前现状且具有市场竞争力的激励制度。”

　　用长期主义去约束

　　近两年，市场涌现出一大批顶流基金经理。然而，盛况之下，也出现了一些基金经理布局黄金赛道而风格漂移的现象。显然，在做好激励人才的同时，有效约束基金经理的行为，在这个人才变动的时代也非常重要。

　　对此，行业给出的药方是“长期主义”、“价值主义”以及做好投资者教育。